疫情期間封控在家，收到上班通知，員工向老板說明因為疫情無法準時到崗，卻收到解除勞動合同通知書。近日，浙江紹興上虞人民法院受理了這起勞動爭議案件，判決公司支付職工工資及經濟賠償金4萬余元。
陳某原是一家建材公司的員工，2019年3月份入職，雙方簽訂書面勞動合同，最后一次合同期限為2020年12月26日起至2021年12月25日止。因工廠放假，陳某回河南老家。
2021年8月，陳某所在地河南省尉氏縣發生新冠疫情，無法返崗，其間陳某在微信上收到了該建材公司的解除勞動合同通知書。公司以陳某自2021年8月1日起未履行請假手續擅自曠工一個多月為由，通過微信通知雙方勞動關系自2021年9月8日起解除。
陳某于2021年9月23日向上虞區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付其2021年8月份工資及經濟賠償金。
勞動仲裁委審查后認定該建材公司與陳某解除勞動合同系違法解除，裁決該建材公司支付陳某2021年8月份工資及經濟賠償金合計4萬余元。該建材公司不服，向法院起訴。
法院經審理認為，陳某因工廠放假回河南老家，后因當地新冠疫情管控措施而未能及時返崗，并非無故曠工。該建材公司僅于2021年8月25日在微信工作群發布所有員工須于9月1日到崗的通知，事后也未另行通知陳某到崗，即于2021年9月9日通知陳某雙方勞動關系解除，存在不妥。
該建材公司屬于違法解除勞動合同，應根據《中華人民共和國勞動合同法》第87條規定，支付被告經濟賠償金，關于2021年8月工資，陳某未能到崗上班系其所在地因新冠疫情采取緊急措施導致，非因歸責于陳某本人，應當視同陳某提供正常勞動，并由某建材公司支付正常工作時間工資，故判決某建材公司支付陳某2021年8月份工資及經濟賠償金，合計4萬余元。
法官表示，新冠疫情是突發公共衛生事件，屬于不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。疫情期間對于未到崗的勞動者，用人單位應詳細了解未到崗的客觀原因，積極與員工溝通，不宜貿然以未到崗為由解除勞動合同，否則可能被認定為違法解除。
粵公網安備 44160202000159號
